企业报酬激励设计的理论有哪些

在所有的组织制度安排中，最根本、核心的是产权制度。制度激励实质上是指在产权制度层面的战略性激励。除了前面已经阐述的委托代理理论、信息非对称理论以外，现代公司进行经理层报酬激励设计所依据的理论还包括团队生产、契约的不完全性以及人力资本特征等原理。正是通过分析现代公司这几方面的特征，才能为建立现代公司的激励机制提供指导。

（一）团队生产理论

团队生产理论主要是从监督成本上解释企业内部结构的激励问题。阿尔钦和德姆塞茨（Alchian and Demsetz）认为，企业的产权结构就是为了克服企业内部各种要素所有者之间在团队生产过程中的偷懒和“搭便车”动机而建立起来的制度安排。团队生产理论认为，企业从某种意义上讲是一种团队生产方式，即一种产品是由团队内若干个成员协作生产出来的，而且任何一个成员的行为都将影响其他成员的劳动效率。由于最终产出物（产品）是团队共同努力的结果，因此每个成员的贡献不可能得到精确的计算，这就可能导致一个偷懒问题，即团队内的成员因缺乏努力工作的积极性而产生“搭便车”的行为。为了减少和规避这种行为，就必须让部分成员专门从事监督其他成员的工作，而且还必须给监督者一定的激励，以提高其监督的积极性，才能最终使企业具有效率。所以说，团队生产的有效性和团队生产中监督的必要性之间的矛盾，使得激励问题成为现代公司制度中的一个核心问题。

（二）契约不完全性以及人力资本特征理论

该理论认为，组织实质上是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全和约”。人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是，它依附于活的人体而存在，与每个人须臾不可分离。其他任何人或组织要使用人力资源，都要经由个人的“积极主动”配合才能实现。人力资本产权在组织安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用并实现。

因此，在经营者激励过程中，不仅要讲物质资本的权益，而且更重要的是要讲人力资本的权益。一个组织持续竞争力的产生和强化，首先依赖于人力资本价值的实现。人力资本及其所有权在组织契约中具有越来越大的竞争优势，并在与非人力资本进行竞争与合作的博弈过程中，不断演化出多样化的所有权安排及组织治理模式。因此，我们必须着眼于人力资本的制度激励，从组织所有权安排和组织治理结构的高度确立人力资本的产权地位，保证其主体权能和权益的实现。

在人力资本与非人力资本完成初始缔约之后，企业剩余权力的安排还会出现变化。引起企业剩余权力初始安排调整的原因是多方面的，包括社会信用制度的发展、产品需求结构和企业生产方式的变化。

总之，现实的企业制度中关于企业权力剩余分配的初始缔约，只有随着人力资本和非人力资本双方承担剩余风险情况的实际变化而调整，才能保证产权安排的有效性。